Úkolem řízení lidských zdrojů je přispívat k dosažení výkonových cílů podniku a podporovat jeho konkurenceschopnost. Má-li řízení lidských zdrojů tuto úlohu plnit, musí si stanovit cíle a jim odpovídající opatření, které strategické i operativní cíle podniku podporují, a plnění těchto cílů i efektivitu stanovených opatření sledovat analýzy a hodnocení personálních a organizačních procesů, zaměřující se na jejich náklady a výsledky (včetně jejich předpovědí), ale i na jejich kvalitu a případná rizika. K jeho předmětům patří zaměstnanci podniku (jejich počty, struktury, náklady, schopnosti, motivace, potenciál, potřeby apod., nikoli však jako jednotlivci, ale skupiny nebo personál jako celek), personální činnosti a rozhodnutí vykonávané přímými nadřízenými a/nebo personalisty a organizační procesy, tj. organizační uspořádání podniku, personální kapacity jeho útvarů apod. Souhrnným cílem personálního controllingu je posílení schopnosti personálního řízení přispívat k dosažení podnikových cílů.

 K hlavním přínosům personálního controllingu patří:

• Odhalování možností úspor personálních nákladů, resp. rezerv ve výkonu (produktivitě) zaměstnanců, mimo jiné na základě jejich srovnání s jinými podniky.

• Hodnocení nákladů a výnosů personálních opatření, tj. provádění personálních cost-benefit analýz. Jde především o hodnocení dlouhodobějších personálních záměrů a opatření (například v oblasti řízení výkonu, odměňování, rozvoje apod.) z hlediska jejich dopadů na náklady a výnosy podniku, a to jak před jejich provedením, tak následně, po jejich zavedení.

• Příkladem může být hodnocení personálních opatření spočívajících v úpravě výkonové motivace zaměstnanců nebo způsobu posuzování uchazečů výběrového řízení.

• Ověřování, zda způsob, jakým jsou jednotlivé personální činnosti prováděny, odpovídá jejich cílům, zásadám a principům. Jde o dohled nad kvalitou personálního managementu, jehož cílem je čelit sklonu k nedůslednému nebo formálnímu vykonávání personálně-řídících činností.

• Standardizace personálního řízení, tj. sjednocení postupů, zásad a pravidel personálních činností v různých částech podniku. Získání podrobnějších informací o motivaci, spokojenosti či postojích zaměstnanců i středního managementu, například jejich informovanosti, ochotě ke změnám apod. Cílem je reagovat na zdroje výkonových nedostatků podmíněné řízením lidských zdrojů včas.

Personální controlling lze rozdělit na controlling kvantitativní a kvalitativní.

Kvantitativní personální controlling je orientován na číselné personální veličiny, především personální stavy a struktury, personální náklady a jejich faktory, výkonové ukazatele a ukazatele charakterizující výsledky personálního řízení. Používá postupů obdobných jiným controllingovým oblastem – analýz odchylek mezi skutečnými a plánovanými hodnotami personálních ukazatelů, rozborů vzájemných vztahů mezi personálními ukazateli apod.

Potřeba kvalitativního personálního controllingu souvisí s tím, že řada oblastí personálního řízení
se vymyká přímé kvantifikaci. Jejich sledování a hodnocení proto vyžaduje speciální metody získávání dat
a na nich založené ukazatele, tzv. personální indexy. K těmto metodám patří především písemné a ústní dotazování pracovníků a personální, resp. organizační audit. Kvalitativní personální controlling sleduje jak „měkké“ charakteristiky lidských zdrojů podniku, tj. jejich schopnosti a rozvojový potenciál, motivaci, spokojenost, informovanost, zastávané hodnoty apod., tak úroveň (kvalitu) řízení lidských zdrojů včetně dodržování jeho postupů a nástrojů.

Východiska

Východiskem personálního controllingu je personální strategie, resp. personální plán firmy, případně personálně zaměřená SWOT analýza orientovaná nejen na silné a slabé stránky podnikového personálu, ale i na silné a slabší stránky jeho řízení a organizace. Z nich plynou personální cíle podniku i způsoby jejich dosažení, tj. personální opatření, postupy či politiky. Výchozím úkolem personálního controllingu je konkretizace personálních cílů podniku do podoby cílových hodnot vybraných personálních ukazatelů. Na ni navazuje sledování, hodnocení a analýza vývoje skutečných hodnot personálních ukazatelů a navrhování případných nápravných opatření reagujících na jejich odchylky od stanovených cílů.

Stanovení cílů a kontrola jejich plnění má v oblasti řízení lidských zdrojů o to větší význam, že personální sféra byla – a mnohde dosud je – tradičně zaměřena spíše na činnosti než na cíle. Cíle personálního řízení by proto měly být jasně formulovány, nejlépe v podobě konkrétních kvantitativních ukazatelů, případně indexů, umožňujících jednoznačně ověřit, nakolik bylo stanovených cílů dosaženo. Je totiž rozdíl, stanovíme-li, že řízení lidských zdrojů „je odpovědné za růst motivace pracovníků“, či stanovíme-li, že cílem řízení lidských zdrojů je „zvýšit pracovní motivaci zaměstnanců, měřenou specifickým dotazníkovým průzkumem o 10 %“.

Součástí personálního plánu jsou i odpovídající personální nástroje, politiky či konkrétní opatření umožňující personálních cílů dosáhnout. I ty by měly být maximálně konkrétní. Konkrétní personální opatření mohou být proto převedena do podoby tzv. personálních standardů podniku, udávajících požadavky na jednotlivé personální činnosti. Personální standardy jsou východiskem a jedním ze základních nástrojů kvalitativního personálního controllingu zaměřujícího se na kontrolu a hodnocení způsobu řízení lidských zdrojů.

Systém personálního plánování podniku a jeho útvarů by měl zahrnovat především plán personálního stavu včetně plánu přijímání nových pracovníků či plánu propouštění, plán personálních nákladů, plán odměňování včetně zaměstnaneckých výhod, plán hodnocení zaměstnanců a řízení výkonu a plán vzdělávání a tréninku zaměstnanců. Jeho součástí může být i plán organizačního rozvoje, případně plán rozvoje podnikových hodnot a firemní kultury.