Ve výběrových řízeních na tyto pozice jsou odborné požadavky na uchazeče nastaveny odborným (finančním) oddělením popř. zadány z centrály skupiny, avšak často chybí koncepční přístup k jejich testování, jak to dokládá i výsledek dotazníkového šetření.

 HR oddělení nemá možnost bez součinnosti s odborným oddělením nebo přímo finančním ředitelem popřípadě centrálou společnosti testování odbornosti na těchto pozicích provést a odborná oddělení zřídka disponují dostatkem kapacit za tímto účelem. Používání testů, které někdo někdy sestavil, je především v účetní a daňové oblasti velmi nebezpečné, zákony a předpisy se mění velmi často, a to nezřídka i zásadně.

Jak zmíněno, tato situace odpovídá obrazu, který podal průzkum CAFIN ohledně trendů v obsazování finančních pozic zveřejněný nedávno v CAFINews (2/2013). Odborná kritéria jsou považována za důležitá, ale z průzkumu vyplynulo, že se často „testují“ až v pokročilém stádiu výběrového řízení resp. podle výsledků průzkumu z 10% až v rámci zkušební doby! Co myslíte, když jde o pozici samostatné účetní nebo finančního manažera, který spadá pod CFO na centrále v zahraničí, přijde se na neznalost nebo nekompletnost během zkušební doby? Samozřejmě nepřijde. V nejlepším případě se přijde na chyby v rámci účetní závěrky a auditu. Pokud společnost nepodléhá auditu, tak většinou ani pak ne. Ale nejde jen o znalosti zákonů a předpisů, jde i o odbornost ve finančním řízení a manažerském účetnictví. Pokud mateřská společnost zjistí, že byla soustavně vykazována nesprávně ziskovost za jednotlivé produkty až v okamžiku, kdy se rozhodla výrobu jednoho produktu pro ztrátovost zavřít, je už pozdě a škoda velká.

 Naprosto chápu interní HR i přímo specializovaná recruitingová (náborová) oddělení, že se soustředí na osobnostní prvky v hodnocení uchazečů a odborné testování požadují od odborného oddělení ve společnosti. Já sama jsem pracovala na pozici vedoucí oddělení účetnictví a daní ve velké společnosti a s HR oddělením jsem spolupracovala interně velmi intenzivně. Před více než 5 lety jsem se rozhodla věnovat se v rámci skupiny SCHULMEISTER právě správnému výběru na pozice ve finančním řízení, účetnictví a daních s tím, že uchazeče i odborně přezkouším.   

 Jako hlavní výhody externího odborného přezkoušení vidím především to, že odborné přezkoušení provádí nezávislá osoba, která nebude po výběru přímým nadřízeným vybraného uchazeče. To je velmi důležité, i když se to na první pohled nezdá, protože který finanční ředitel by rád přiznal, že si vybral nekompetentní hlavní účetní?  Nebo regionální CFO, že si vybral nekompetentního plant controllera pro ČR?

 Velmi zajímavé je porovnání výsledků odpovědí uvedených finančními manažery v porovnání s výsledky odpovědí uvedenými personalisty. Jako obtížné nebo většinou obtížné najít kvalifikované zaměstnance na finanční pozice hodnotí 70% finančních manažerů, ale jen 40% personalistů. Domnívám se, že tento rozdíl pramení právě z toho, že se personalisté soustředí často „pouze“ na osobnostní stránku uchazeče. V kombinaci s odborným testováním již v předvýběru jsem si proto jistá, že můžeme personalistům ušetřit hodně času a z toho plyne, že oni pak ušetří spoustu času finančním manažerům; pravděpodobně by kleslo i procento nahlížení na obtížnost kvalitního obsazení finančních pozice ze strany finančních manažerů.

 Jako řídící partnerku personální agentury mě samozřejmě zaujaly výsledky ohledně ochoty investovat do nalezení správného kandidáta na tyto pozice. Částku nad 1,5 jeho měsíčního platu je ochotno investovat 34% finančních manažerů a 25% personalistů. To znamená, že 66% finančních manažerů nechce investovat více než 1,5 měsíčního platu na dané pozici. A právě tady se jeví jako velmi dobré spojení externího odborného zabezpečení testování odborné kompetence uchazečů a interního posouzení osobnostních charakteristik a vhodnosti osobnosti do dané společnosti.

 Závěrem bych ráda konstatovala to, co není žádná moudrost, ale možná si to lidé odpovědní za výběr na finanční pozice ne plně uvědomují. Před několika lety se na finanční pozice většinou kandidáti sami nehlásili, ale čekali, až budou oslovení a pak se jim spíše „nabízelo“ než aby se „testovalo“ a když se nepovedlo, tak se to moc neřešilo a „šlo se dál“. Dnes se kandidáti sami na pozice hlásí, uchází se o ně, ale právě proto, je opravdu nutné testovat – a to jak osobnostně, tak i odborně. Jsem si jistá, že čtenářům CAFINews nemusím vypočítávat, kolik stojí nekvalitní obsazení na pozici ve finančním řízení, účetnictví nebo daních, ale určitě stojí za to zmínit, že v časech, kdy se šetří a finanční oddělení mají plné ruce práce, se každý zádrhel projeví násobně.