Otázkou je, jakým způsobem rozpoznat a popsat požadavky, které jsou pro vykonávání jednotlivých pracovních pozic potřebné. Manažeři a personalisté by měli mít zároveň jasno i o budoucím potenciálu zaměstnanců a jejich kariérním růstu. Odpovědí na výše položené otázky jsou takzvané kompetenční modely.

CO JE TO KOMPETENČNÍ MODEL?

Kompetenční model je nástroj, který má funkci převodníku mezi firemní strategií a řízením lidských zdrojů. Jeho podstatou je soupis veškerých kompetencí – vlastností, zkušeností, kvalifikace, schopností, znalostí, dovedností a osobnostní charakteristiky. Má-li být pracovník efektivní a prospěšný pro firmu, měl by co nejvíce odpovídat kompetenčnímu modelu.

Kompetenční model je tedy jakýsi seznam požadavků, který manažerům a personalistům usnadňuje výběrové řízení. Slouží však také jako nástroj pro rozvíjení kompetencí, které daný pracovník nemá nebo je žádoucí, aby se v nich zlepšil. Využívání kompetenčních modelů má přímý dopad na výkon zaměstnanců formou zvýšení produktivity jejich pracovního úsilí. V ideálních případech je pak propojen i s oblastí hodnocení a odměňování zaměstnanců.

Díky kvalitnímu kompetenčnímu modelu si uvědomíte klíčové kompetence, které jsou pro danou pozici žádoucí. Budete moci směřovat a plánovat rozvoj kompetencí pracovníků ve firmě, efektivněji přijímat nové zaměstnance v závislosti na aktuálních potřebách organizace. V neposlední řadě vám pomůže sjednotit jazyk řídících a ostatních pracovníků.

PŘÍKLADY ZE ZAHRANIČÍ

Potravinářský obr PepsiCo zakládá kompetenční model lídrů na tzv. třech vůdčích imperativech. Patří k nim: „Nastolování témat“, spolupráce s ostatními pracovníky („brát ostatní s sebou“) a orientace na perfektní výsledek, což PepsiCo nazývá „dělat to správně.“ K těmto imperativům dále přikládá tzv. faktory úspěchu, čili dovednosti a znalosti, jejichž osvojení je k naplnění klíčových kvalit lídra nezbytné. A posledním, nejnižším a zároveň nejobsáhlejším patrem pyramidy, jsou samotné kompetenční prvky. Vzorová ukázka tedy může vypadat následovně:

• Imperativ: Brát ostatní s sebou
• Faktory úspěchu: Odvážné vedení, rozvoj ostatních
• Kompetenční prvky: Motivace kolegů, budování talentu apod.

Za zmínku také stojí, že kompetenční modely společnosti byly diskutovány se zaměstnanci na různých pozicích.

Organizace Chartered Professional Accountants of Canada (CPA Canada) sestavila přehledný návod pro juniorní finanční pracovníky, jak se stát CFO a které kompetence na této cestě kultivovat. Podle CPA Canada prochází pracovník mířící k pozici finančního ředitele čtyřmi etapami.

• Nejprve začíná jako „Steward,“ jehož úkolem je zajistit, aby společnost vycházela s reportingovými požadavky. V této fázi je rozvoj pracovníka hnán především formou vzdělávání odborných znalostí.

• V etapě „Operátor“ je třeba vstřebat znalosti typu: řízení projektů a lidí, orientace v oblasti fúzí a akvizic, podnikových financí a orientace na efektivnost.

• „Katalyzátor“ je hybatelem změn. Více již přemýšlí nad businessem společnosti jako celkem. Spolupracuje s ostatními leadery společnosti, učí se ze zkušeností. K potřebným kompetencím patří: vyjednávání, řízení změn, spolupráce na určení strategie apod.

• „Stratég“ přemýšlí nad budoucími kroky společnosti. Zkoumá, jak zvyšovat hodnotu společnosti, stanovuje její cíle a jedná za ni.

KOMPETENČNÍ MODELY Z CAFINu

Je zřejmé, že pomocí kompetenčních modelů lze chod organizace výrazně zefektivnit. U pozic obecnějšího charakteru narazíte na mnoho zdrojů, kterými se můžete inspirovat. Asi největší databází kompetenčních profilů v ČR je v tomto smyslu Národní soustava povolání (www.nsp.cz). Ale pro finanční pozice? Již před dvěma lety pracovní skupina Kariérní standardy vypracovala kompetenční modely pro 10 nejčastěji se vyskytujících pracovních pozic v rámci finančních útvarů, které jsou primárně zaměřeny na zajištění činností spojených s finančním řízením (viz. obr. Přehled finančních pozic).

Přehled finančních pozic.

Každá z uvedených odborných pozic může být v případě vedení organizační jednotky (útvaru, oddělení, apod.) spojena i s vykonáváním liniové manažerské funkce. V tomto případě dochází při zachování stejné odborné způsobilosti a rozsahu práce k podstatnému posílení manažerské role.

V tuto chvíli jsou kompetenční modely CAFINu postaveny čistě na odborných kompetencích, protože aby modely mohly správně fungovat, je třeba je zasadit do firemních reálií. Tedy doplnění o osobní charakteristiky a měkké dovednosti necháváme na firmách samotných. Stále spolu s našimi odborníky hledáme odpověď na otázku, co je důležitější odbornost nebo osobnost? Co lze změnit snáze? A co nás „stojí“ méně? Pokud se s námi chcete podělit o své zkušenosti, budeme velice rádi :-).

Podstatou dokumentu, který mají členové asociace plně k dispozici, jsou vzorové popisy pracovních pozic a jejich kompetenční profil sestavený na základě sedmi odborných kompetencí včetně jejich používanosti. Pro představu si můžeme ukázat např. kompetenční profil finančního analytika (viz. obr.).

Výňatek z kompetenčního modelu finančního analytika.

Nedílnou součástí systému je kariérní mapa zachycující nejčastější kariérní cesty a autodiagnostika pro ověření, zda testovaná osoba odpovídá požadavkům kladeným na danou pracovní pozici. Výstupem autodiagnostiky je doporučení, ať už pro jednotlivce, nebo pro celý finanční útvar, jakou formou a jakým směrem se dále rozvíjet.

K pozicím takto popsaným v dokumentu jsme navíc již po druhé uskutečnili platovou studii, jejíž aktuální výstupy naleznete v příloze časopisu.

Pro členy České asociace pro finanční řízení jsou kompetenční modely, včetně autodiagnostiky, připraveny zdarma.