Jako psycholog, jako mentor, jako člověk – říkám ANO, zabývejme se analytiky, introverty! Ono to souvisí s tématem, jak motivovat svůj tým, jak v něm udržet výkon a dobrou náladu. Je pravda, že když v našem týmu jsou spíše specialisté, analytici, kteří mají rádi přesnost, jasnost, je pro ně důležitá stabilita a nepotřebují k výkonu nepřiměřené emoce. Ani nemají potřebu každodenního kontaktu s druhými lidmi, nechtějí si povídat o tom, co zrovna vařila kolegyně k večeři, nechtějí trávit čas „plkáním“. Nicméně se ukazuje, že představa, že tento typ zaměstnanců na HO nevyžaduje zvláštní pozornost, je mylná.

Introverti mají často tendenci skrývat své emoce a ani si je plně sami neuvědomují. Ale to neznamená, že emoce nemají a že věci hluboce neprožívají! Já mám na kurzech a ve své práci introverty moc ráda, právě pro to, že více poslouchají, než mluví, oceňuji, že bez zbytečných slov a emocí, pracují a přemýšlejí o tom, o čem je řeč. A tak taky ze své konzultantské praxe vím, že na ně až překvapivě hodně působí emoce v týmu, ve firmě, rodině, ve společnosti. Že citlivě vnímají nejistotu, prožívají obavy a úzkost, že mají strach o své blízké, o práci. Ničí je nepřehlednost situace, nekonzistentnost kroků, které se ve společnosti a často i firmě dělají.

Co my jako manažeři s tím?

• Domluvit se na krátké, ale pravidelné schůzce (online), kterou společně – tzn. ve dvou budeme věnovat např. uplynulému týdnu. Práce, výsledky a k tomu se vždy budeme zajímat, jak se danému člověku osobně daří (rodina, sociální okolí, oni, zdraví, radosti, problémy).
• Zpočátku to může být pro introverta těžká otázka – „Jak je? Jak se ti daří? – má pocit, že do práce to nepatří a zdá se mu banální. Ale – pokud vytrváme a příště se zeptáme, bude to lehčí a později se to pro nás oba stane pevným a překvapivě pro analytické typy i vítaným bodem.
• Pokud nám to situace dovolí, je důležité, aby i analytici, introvertnější pracovníci chodili do kanceláře a setkávali se s týmem. Společné setkávání zvyšuje týmovou sounáležitost, tvořivost a u nových pracovníků i loajalitu. Jenom když někoho znají osobně, mohou být loajální. Známe případy, že nový člověk svůj tým neznal – jen z online – neměl vazby a nebylo pro něj těžké odejít jinam (nic ho netáhlo v oddělení zůstat).
• Pravidelnost, předvídatelnost, konzistence, jistota… tzn. naplánované schůzky a naplánovaný program – jsou pro analytiky pozitivní motivace.

Co my jako manažeři z toho budeme mít?

• Budeme mít motivovaný tým a zvýšíme tím výkonnost a pohodu v týmu.
• Budeme vědět, co se s každým pracovníkem děje. Z pravidelného monitoringu můžeme realizovat správná opatření. A nenecháme věci dojít do stavu, který se nedá tak lehce měnit. Vycházím z toho, že na moje konzultace jsou pak „posíláni“ klíčoví pracovníci, kteří pracovali, a nikdo si nevšiml, že se začínají propadat do syndromu vyhoření nebo jiných problémů.
• Plánování, dodržování a realizace setkávání týmu – pokud to samozřejmě jde – jsou důležité – pro tým i pro vás. Řada lidí se nechce vracet, protože je to pro ně pohodlnější.

Přeji vám a vašemu týmu hodně zdaru, energie a sil. A těším se s vámi na příště. Ať už v časopise, online nebo osobně.

Vaše Míša Daňková