Co dělat, když …:

… mužský kolektiv manažerů nebere střední management (ženy) vážně?

Jedná se o poměrně častý typ poněkud zaostalé firemní kultury, kde převládají archaické názory, že muži jsou schopnějšími manažery než ženy. Pokud nejvyšší manažeři nejsou sami schopni prozření směrem k uznání nepochybného potenciálu v ženském způsobu vedení lidí, komunikace a řešení problémů, nezbývá než přistoupit na jejich způsob myšlení. Muži chtějí jasné informace a ideálně žádné problémy. Bojí se emocionálních projevů a rozhodování na základě pocitů a intuice. Dejte jim jasné argumenty, varianty možných řešení a návrh, kterou z nich doporučujete a proč. Pokud ve vás uvidí silného partnera, budou vás brát vážně. A jak se říká: „Ryba smrdí od hlavy“. Je třeba na změně přístupu a firemní kultury pracovat v týmu top manažerů a být vzory pro nižší stupně vedení.

… komunikace vázne z důvodu přehlcení celého týmu včetně vedení a nezbývá na ni čas?

Kvalitní komunikace je základem dobrého fungování firmy i jednotlivých oddělení a týmů. Proto by měla být v hledáčku každého manažera jako jedna z nejvyšších priorit. Při nutnosti zvládat nadměrné množství práce a řešení problémů, které při tom vznikají, se na ni však snadno zapomíná. Je nezbytné důrazně přetnout začarovaný kruh „nekomunikace“, na chvíli se zastavit, dát hlavy dohromady a pojmenovat příčiny současného stavu. Na základě této diagnózy pak začít systém postupně uzdravovat. Pokud se tento čas neuděláme, budeme stále běhat dokola a řešit ty samé problémy, dokud systém nezkolabuje. Projeví to obvykle tak, že nás ti nejschopnější začnou opouštět a odcházet ke konkurenci nebo lidé začnou marodit. Doporučujeme se mj. podívat na systém porad, rozhovorů 1:1, manažerské schopnosti vedoucích, atmosféru ve firmě…

… největší odpor kladou pracovníci z jiných oddělení, když jim chci změnit postup práce?

Tito lidé si často neuvědomují, že nejsou pouze součástí „svého“ oddělení, ale také vykonavateli dalších firemních, v tomto případě controllingových, procesů či aktivit. Myšlení pouze v rámci uzavřené krabice vlastního útvaru je třeba postupně měnit v myšlení procesní. Obvykle to jde ztuha, ale jde to. Klíčem k úspěchu jsou vedoucí navazujících oddělení, kteří musí být dobře domluveni, jak budou zaměstnanci jejich oddělení spolupracovat. Nelze podcenit ještě další přirozenou lidskou vlastnost, a tou je rezistence vůči změně. Obecně změny nemáme rádi, berou nám jistotu našich zajetých kolejí, a proto jsme k nim nedůvěřiví. O to hůře to prožíváme, když si na nás změny „vymýšlí“ někdo z jiného oddělení, koho ani pořádně neznáme. Rezistenci ke změně je ale možné překonat tím, že změny předem dobře vysvětlíme, upozorníme na jejich nezbytnost a důsledky, které by přineslo setrvání ve stávajícím způsobu práce. Pokud se nám navíc daří udržovat se spolupracujícími týmy a jejich členy dobré vztahy, máme vyhráno. Právě vyladění vztahů, spolupráce a komunikace mezi týmy bylo v roce 2022 jednoznačně nejčastější zadání pro firemní výjezdy, workshopy a teambuildingy. Taková je naše zkušenost.

… když máme v týmu kolegy, kteří jsou tam dlouho, jsou otráveni tím, co dělají, ale nechtějí tu práci měnit?

Tomu říkáme manažerská výzva! Zkušení lidé, kteří ztratili motivaci k práci, jsou rozbuškami, které tikají jako časované nálože a postupně začínají negativně ovlivňovat práci pilířů v týmu. To je velmi nežádoucí a nebezpečné. V tuto chvíli by se měla rozblikat červená kontrolka v první řadě jejich šéfovi, jenž by měl neodkladně vyrazit do akce. Je třeba zjistit, co je příčinou ztráty motivace rozbušek a společně s nimi hledat řešení. Často jsou v tom nevinně a dostali se do této situace, protože s nimi dlouho nikdo nemluvil a nezajímal se o jejich potřeby. Někdy pomůže změna pracovní pozice nebo pracovní náplně, jindy zapojení do zajímavého projektu nebo jiná výzva. V každém případě je potřeba jednat, a to zejména s ohledem na ostatní členy v týmu.

Autoři Jana Matějíčková a Martin Šilar působí jako HR konzultanti a koučové v poradenské a vzdělávací společnosti NTI – consulting, s.r.o. (www.nti.cz).