________________________________________________________________________________

„Celkem v ČR přispívají zaměstnavatelé více než 1,4 milionům klientů z celkových asi 4,4 mil. účastníků tzv. III. pilíře. Průměrný měsíční příspěvek zaměstnavatele činí 772 Kč v případě  penzijního připojištění (jsou to smlouvy uzavřené do roku 2012, jedná se o transformované fondy.“

________________________________________________________________________________

Podle průzkumu „Platová studie pro finanční pozice 2017“, který v roce 2017 provedla Česká asociace pro finanční řízení, se jedná o čtvrtý nejčastěji poskytovaný benefit u pracovníků finančních útvarů, podle podobné studie společnosti Benefity v roce 2016 se jednalo, hned po příspěvku na stravování, dokonce o druhý nejoblíbenější benefit na českém trhu.1) Penzijko.

1) Z průzkumu, který provedla ČSOB penzijní společnost, vyplývá, že příspěvek zaměstnavatele je dokonce jeden z hlavních motivátorů pro uzavření penzijka.

Penzijní fondy provozuje v ČR osm společností. Patří sem jak zástupci velkých bankovních domů, jako je ČSOB Penzijní společnost nebo Penzijní společnost České spořitelny, tak i menší fondy, například  společnost Conseq nebo AXA. Právě do jednoho z těchto fondů bude směřovat případný příspěvek zaměstnavatele. Podle stávajících pravidel v případě, že se zaměstnavatel rozhodne tento druh benefitu poskytnout, nesmí jeho čerpání omezit jen na vybraný fond/fondy a musí ho poskytnout všem zájemcům z řad zaměstnanců nehledě na to, v kterém z fondů penzijko mají (u životka podobné omezení není).

Celkem v ČR přispívají zaměstnavatelé více než 1,4 milionům klientů z celkových asi 4,4 mil. účastníků tzv. III. pilíře. Průměrný měsíční příspěvek zaměstnavatele činí 772 Kč v případě penzijního připojištění (jsou to smlouvy uzavřené do roku 2012, jedná se o transformované fondy, do kterých není možné po roce 2012 vstupovat) a 824 Kč měsíčně v případě doplňkového penzijního spoření (nástupce penzijního připojištění).

Pomocí řady nástrojů, které stát používá, jsou k vstupu do doplňkového penzijního spoření motivovaní jak zaměstnanci, tak i zaměstnavatelé.

 Příspěvek zaměstnavatele musí být sjednán písemně, tj. měl by být součástí pracovní, kolektivní nebo jiné smlouvy, případně vnitřního předpisu společnosti. Z pohledu zaměstnavatele se jedná o daňově uznatelný náklad, ze kterého se navíc neodvádí sociální a zdravotní pojištění (je tu však limit ve výší 50 tis. Kč na osobu na rok, do kterého se započítávají i příspěvky na životko). Po případném překročení zmíněného limitu se z rozdílu odvádí sociální a zdravotní pojištění, zaměstnanec bude navíc odvádět i daň z příjmu.

Schémat, podle kterých zaměstnavatel může přispívat, je vícero, například:

• zaměstnavatel přispívá a zároveň trvá na tom, aby si přispíval i zaměstnanec, částky jde nastavit libovolně, a to buď procentem z hrubé mzdy, anebo absolutně;

• zaměstnavatel přispívá a zaměstnanec se nemusí podílet.

Zaměstnavatel může mít podmínku, že zaměstnanci přispívá pouze na jednu smlouvu, a pokud ji zaměstnanec zruší, tak mu například 3 roky nebude přispívat (motivace neukončovat penzijko a mít ho na stáří), může rozhodnout, že bude přispívat jen určitým zaměstnancům, například z důvodu jejich dlouhodobého působení ve firmě, může vyplácet pravidelně nebo jednorázově dle hospodaření společnosti (například část bonusů jde na penzijko).

Záleží na zaměstnavateli, za jakých podmínek bude benefit poskytovat, zda bude motivovat  zaměstnance ke spoření na stáří, nebo umožní ukončit smlouvu kdykoliv, například již po dvou letech. V případě, že zaměstnanec ukončí smlouvu dříve (minimálně však po dvou letech), než mu vznikne nárok na starobní penzi nebo předdůchod, musí vrátit státní příspěvky, příspěvky zaměstnavatele a výnosy penzijního fondu si ponechává, zdaní je však srážkovou daní 15 %.

Jak se penzijko nákladově chová, ilustruje jednoduchý přiklad. Předpokládejme, že zaměstnavatel rozhoduje, zda zaměstnanci přidá 1 000 Kč ke mzdě, nebo mu poskytne benefit ve stejné výši. Pohybujeme se pod ročním limitem 50 tis. Kč, který sice platí pro penzijko a životko dohromady, ale vzhledem k tomu, že průměrný roční příspěvek zaměstnavatele se pohybuje kolem 10 tis. Kč, v drtivé většině případů roční limit nepřekročíme (tabulka 1).

Z pohledu zaměstnavatele varianta s benefitem vychází jednoznačně výhodněji (ukazuje i to, jak vysoké je v ČR zdanění práce), navíc případě zhoršení ekonomické situace se snížení resp. zrušení benefitu jeví jako řešení méně bolestivé.

V případě zaměstnance obrázek tak jednoznačný není, záleží na tom, jak dlouho bude zaměstnanec spořit a zda od smlouvy předčasně neodstoupí, v případě, že ano, jak jsem psal výše, příspěvky od zaměstnavatele musí zdanit 15 % sazbou.

Velkou roli hraje i preference a finanční situace zaměstnance, a může tak preferovat 689 Kč hned před vyšší částkou ze spoření za několik let (tabulka 2).

Jak je z výpočtu patrné, k zavedení tohoto benefitu je mnohem více motivován zaměstnavatel, což je logické, zaměstnanec je motivován v rámci vlastních příspěvků.

Rozhodování „mzda versus penzijko“ je pro zaměstnavatele jednoznačné ve prospěch penzijka. Zaměstnanec se na tomto rozhodovaní zpravidla ani nepodílí. U velkých společností, kde je penzijko zpravidla součástí nabídky, výměna za navýšení mzdy není možná. V úvahu to může připadat u menších firem. Předpokládám ale, že i v případech, kdy zaměstnavatel možnost výběru nabízí, navýšení mzdy bude nižší než benefit (například příspěvek na penzijko ve výší 1 000 Kč nebo navýšení mzdy o 745 Kč, nákladově to pak vyjde nastejno).

Podobně výhodně vypadá penzijko i v případě, kdy zaměstnanec a zaměstnavatel mají společný zájem, typicky se to týká menších rodinných firem, kde je zaměstnaná třeba celá rodina.

Navýšení mzdy například pro rodinného příslušníka o 1 000 Kč (689 Kč čistého) bude pro jeho firmu znamenat navýšení nákladu o 1 340 Kč (v podstatě se jedná o náklad ze stejné kapsy, kam poputuje navýšená mzda), v případě penzijka je celková bilance příznivější: polepšení zaměstnance o příspěvek na penzijko ve výši 1 000 Kč (případně 850 Kč v případě předčasného ukončení smlouvy) stojí  zaměstnavatele stejných 1 000 Kč.

Zaměstnanec stejně jako jakýkoliv jiný účastník doplňkového penzijního spoření  by měl rozhodnout o tom, kolik vlastních prostředků bude do fondu ročně/měsíčně posílat. Právě na vlastní příspěvek se vážou další benefity od státu v podobě státního příspěvku a slevy na daních.2)

Výše benefitů by na toto rozhodnutí vliv mít neměla s výjimkou případů, kdy zaměstnavatel podmiňuje poskytnutí příspěvku účastí zaměstnance. Důvodem je to, že stát při poskytovaní státníc příspěvků a daňových úlev bere v úvahu pouze příspěvky účastníků samotných, nikoliv jejich zaměstnavatelů.

Životko

Příspěvek na životní pojištěni se těší mnohem nižší popularitě než ten na penzijní spoření. V současné době je to cca 300 tis. smluv (oproti 1,4 mil. u penzijka), na které zaměstnavatelé přispívají.

Daňové zvýhodnění se týká plateb na pojištění pro případ smrti a na investiční složku. Životní pojištění jako benefit se vyplatí hlavně v situaci, kdy zaměstnavatel přispívá na krytí životních rizik, nikoliv do tzv. investiční složky. Jako investiční nástroj je životní pojištění zatíženo mnohem většími náklady než  investice do penzijních fondů. Další nevýhodou je to, že firmy většinou dojednají spolupráci a „exkluzivní“ podmínky pouze s jednou pojišťovnou. Pak, aby benefit čerpal, musí zaměstnanec založit nové životko, případně draze rušit to stávající (u penzijka může byt klientem jakékoliv penzijní společnosti).

Další nevýhodou oproti penzijku je skutečnost, že když zaměstnavatel benefit zruší (nebo dotyčný ve firmě skončí), povinnost platit přechází na zaměstnance.

Ve hře je pak samozřejmě žádost na pojišťovnu o snížení příspěvků nebo i odstoupení od smlouvy za cenu sankčních poplatků, to samé nastane i v případě, kdy pracovní poměr skončí. Stejně jako u penzijka v případě předčasného ukončení smlouvy (před 60. rokem věku) vzniká povinnost dodanit čerpané příspěvky zaměstnavatele.

Každý zaměstnanec by se měl rozhodovat podle vlastních preferencí a životní situace. Obecně ale platí, že příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění z pohledu zaměstnance vypadá rozhodně lépe než příspěvek na životko. Z pohledu zaměstnavatele to vychází nastejno.

2) Více informace najdete například na webu Asociace penzijních společností ČR: www.apfcr.cz, nebo na stránkách jednotlivých penzijních společností.

Ing. Alexander Kozlov

________________________________________________________________________________

Absolvent VŠE v Praze, obor Podniková ekonomika a management. Do roku 2016 působil jako senior finanční specialista ve společností VEMEX s. r. o., patřící do plynárenské skupiny Gazprom. Aktivně se podílel na tvorbě podnikových plánů, zpracování investičních analýz a na převodu budgetingových procesů společnosti na standardy IFRS. Po krátkém angažmá v letecké společnosti ABS Jets v současné době působí na pozici finančního analytika v ČSOB Penzijní společnosti.