Digitalizace pro HR oddělení není spjatá jen s automatizací administrativních úkolů v personální oblasti. Nashromážděná data, která o našich zaměstnancích máme, se dají využít pro analýzu lidských zdrojů ve smyslu analýzy trendů a strategického personálního plánování. Predikovat a předvídat ohrožená pracovní místa nám pomůže se lépe připravit na vzniklé situace. Zkvalitnit výběr nových lidí, ale i rozvíjet potřebné kompetence u zaměstnanců. Personální rozvoj ve smyslu včasného odhalení mezer v kompetencích, které jsou doplňovány vzdělávacími programy, úzce souvisí s kvalitním personálním plánováním.

Jaká je současná praxe v českých podnicích, jsme se zeptali pana Vladimíra Černého, personálního ředitele logistické skupiny ESA. Vladimír vede již 5 let kurz na toto téma na půdě Controller Institutu.

1. Význam personálního controllingu pro řízení lidských zdrojů byl zdůrazňován po celá léta. Pozice v personální praxi se však zatím jen stěží změnila. Může digitalizace více podpořit jeho ukotvení ve firmách?

Určitě může. Tak jako v mnoha jiných oblastech, čím méně musíte vynaložit práce na zadávání dat a získání výstupů z nich, tím vyšší je šance, že ta data za a) vůbec budete v odpovídající kvalitě mít a za b) že s nimi budete poté reálně něco dělat.  Zároveň ale podotknu, že si myslím, že tzv. BIG DATA jsou v dosavadním provedení slepou uličkou. Mít k dispozici ohromné množství dat ještě neznamená, že s nimi následně dokážeme něco smysluplného dělat.

2. Když přejdeme do praxe firem, jaké jsou Vaše zkušenosti? Jak moc se využívají zaměstnanecká data právě např. pro talent management, pro rozvoj personálu?

Nejvíce se setkávám s krajními přístupy. Na jednom kraji nulové využití, což nutně nemusí být, zejména u nepříliš velkých firem, problémem a na tom druhém se sbírá a měří vše. Jsou na to dedikované zdroje, léty se to stává stále sofistikovanějším, ale vytrácí se z toho to praktické použití. Vrátím-li to na zem, nejlepší rozvoj je on-the-job a jeho nositelem by měl být každý manažer. Na to je dobré několik ukazatelů mít, ale moc jich potřeba není.

3. S jakými ukazateli v rámci personálního controllingu máte ty nejlepší zkušenosti?

Jedním z pro mě nejcennějších, a v ČR to platí dvojnásob, jsou výstupy z exit interview. Je u nás zvykem „hlasovat nohama“, takže tady se můžeme dozvědět tu nejupřímnější zpětnou vazbu na to, jak si jako zaměstnavatel vedeme, a podle toho dělat nápravná opatření. Na druhé straně časové osy pak vždy sleduji dobu trvání náboru. Ta napoví hodně o naší vlastní (pers.odd.) efektivitě, HR marketingu a v neposlední řadě o tom, jak si stojíme v odměňování.

4. V současnosti je stále velkým tématem fluktuace. Pomůže personální controlling při „boji“ s ní?

Jednoznačně pomůže nasměrovat na ta skutečně efektivní řešení a hlavně „tvrdými“ daty přesvědčit ty, kteří o nich skutečně rozhodují (např. vlastníky). Začít od pochopení toho, kde je pro můj typ společnosti či pozic ta přirozená míra fluktuace, a následně se posunout k „boji“ s ní. Např., když vám 8 z 10 lidí odchází kvůli penězům, kvůli široké nabídce školení nezůstanou. Stejně tak když odcházejí kvůli špatným vedoucím, penězi je, neudržíte, alespoň ne dlouhodobě.

Děkuji za rozhovor

Olga Cechlová, Controller Institut

www.controlling.cz

Vladimír Černý, personální ředitel, ESA s.r.o.

Jako HR Management Consultant se zaměřuje zejména na zvýšení efektivity HR procesů a fungování personálních oddělení. Kromě oblasti HRM se věnuje také tréninku HR tvrdých dovedností a související komunikace. Zároveň je personálním ředitelem logistické skupiny ESA. Předtím působil ve funkcích personálních ředitelů v korporátním prostředí, v oblasti prodeje, servisu i průmyslové výroby, a to jak v České republice, tak se zodpovědností za oblasti střední, východní, severní a jižní Evropy. Jeho hlavní náplní byla HR podpora transformací společností, změn obchodních modelů a budování HR oddělení. Na půdě Controller Institutu vede Vladimír téma personálního controllingu již více než 5 let.