Honza je zkušený manažer, který se v určité chvíli rozhodl opustit top manažerskou pozici a vydat se jinou cestou. Praktik, odborník, který předává své zkušenosti jak mladé generaci na vysokých školách, tak na kurzech jako lektor, mentor nebo i konzultant.

Vzdělávání ve firmách není často samozřejmostí (nemluvím o zákonných školeních, spíše o odborném vzdělávání). Jedno z tvých témat je firemní kultura. Máš nějaký recept, jak docílit toho, aby se zaměstnanci sami chtěli posouvat dále, aby se rozvoj stal přirozenou součástí firemní kultury?

Součástí firemní kultury by měla být zásada, že klíčovým předpokladem úspěchu jsou naši lidé, jejich motivace, chuť, odbornost i schopnost pracovat v týmu. Jediným naším aktivem, které se neodepisuje a zároveň zvyšuje svoji hodnotu, jsou lidé. Začíná to však kvalitními leadery, hlavním předpokladem pro úspěšné formování a implementaci firemní kultury. Další podmínkou je samozřejmě správný výběr lidí a jejich rozvoj. Aby se zaměstnanci chtěli sami posouvat dále, musí je práce bavit, vědět, co je cílem a proč konkrétní věci dělají. Klíčovou a nezastupitelnou roli v tom hraje jejich přímý nadřízený. Součástí jeho „job description“ je systematicky pracovat s rozvojem lidí ve svém týmu a také důsledně sledovat, aby se podřízení nevymlouvali, že na vzdělávání nemají čas nebo že ho nepotřebují.

Na vysokých školách nám i pod tvýma rukama vyrůstá naše budoucnost. Je něco, co stojí za to opakovaně vštěpovat mladé generací do profesního života? A je naopak něco, co se od mladé generace můžeme učit my sami?

Mladí lidé jsou šikovní a nemají to v současné době úplně jednoduché. Osamostatňují se o něco později než dřívější generace. Je potřeba být s nimi, mluvit s nimi a dělit se o zkušenosti. Do profesního života by měli jít zároveň s chutí a ambicí, ale i s dostatečnou pokorou a trpělivostí.

Od mladé generace se můžeme hodně učit. Často se lépe orientují v oblasti IT technologií, sociálních sítí, práci na webu, v oblasti digitalizace, robotizace a podobně. Možná i procestovali více svět než předchozí generace, dokáží lépe zpracovat velké množství informací a jdou více s dobou. Měli bychom chtít, aby s námi toto sdíleli a učit se od nich.

Zároveň je důležité hodně pracovat se vzájemnou zpětnou vazbou. Aby se oni včas dozvěděli od nás, v čem jsou dobří, čeho si u nich vážíme, co mohou zlepšit a také my se na druhé straně dozvěděli více o nás samotných.

Controlling bývá často přirovnáván ke zdravému selskému rozumu. Co myslíš, musí se člověk se selským rozumem narodit, nebo se dá nějak tato schopnost cvičit, trénovat, naučit?

Asi mi nepřísluší rozebírat, co přesně znamená selský rozum nebo zdravý rozum. Předpokládám, že v kontextu s naší profesí tím myslíš schopnost smysluplně interpretovat data, schopnost zjednodušovat nebo se rychleji racionálně rozhodovat. Tyto schopnosti lze samozřejmě rozvíjet postupným získáváním zkušeností, vzděláváním a tréninkem.

V rámci své lektorské činnosti pracuješ také na rozvoji talentů. Jak se takový talentovaný zaměstnanec pozná?

Talent svého pracovníka nejlépe pozná jeho nadřízený, protože s ním pracuje, vidí, jak se zvládá učit nové věci, jak plní zadané úkoly, jak komunikuje, s jakou chutí pracuje a kde je jeho potenciál do budoucna.

Každý můžeme mít talent na něco jiného a jde především o to rozvíjet naše silné stránky. Můžeme být například technicky založení, mít výborné matematické myšlení, schopnost se učit rychleji jazyky nebo jsme kreativní či máme schopnost motivovat a vést jiné lidi.

Je to jako ve sportu. Mnoho talentovaných sportovců skončilo už v žákovských a juniorských soutěžích nebo potom jen v průměru seniorských soutěží. K talentu je potřeba přidat chuť a také poctivou práci. Když vedoucí vidí talent, chuť a připravenost pracovat, potom teprve dává rozvoj talentu smysl.

CAFIN má za sebou 12 let své činnosti. Jak vnímáš současné trendy, jaké jsou výhledy do budoucna, co můžeme podle tebe očekávat ve finanční profesi?

Finanční profese je a bude o podpoře businessu. Klíčový je produkt a trh, my jsme jen služba. Vývoj finanční profese bude souviset s novými technologiemi, digitalizací a robotizací i s vývojem nových odvětví i trendů. Stále více bude důležitá schopnost efektivně analyzovat data a přetvářet je v informace. S větší dynamikou také budeme potřebovat lepší risk management. Nové Ferrari potřebuje lepší brzdy než stará Škoda 1000 MB. Na druhé straně jsem přesvědčen, že pochopení procesů, kvalitní komunikace uvnitř firmy i navenek, znalost účetnictví, treasury i ostatních klíčových finančních disciplín rozhodně nezmizí.

Děkuji za rozhovor.

Olga Cechlová,

CAFIN

Ing. Jan Žižka

Vystudoval VŠE. Zastával pozice finančního ředitele v tuzemských i mezinárodních firmách (Tesco, Myllykoski sales, Mondi). Posledních pět let pracoval na pozici generálního ředitele a místopředsedy představenstva Mondi Štětí a. s. V roce 2011 se umístil na třetím místě v soutěži Manažer roku a na prv-ním místě v soutěži Manažer odvětví České republiky. Jako lektor se zaměřuje na finance, formování podnikové kultury, vedení lidí, řízení změny, bezpečnost práce, risk management a strategii. S Controller Institutem spolupracuje již od roku 2003 – jeho kurzy prošlo více než 1 900 osob.