Legislativa v oblasti pracovního práva a antidiskriminační rámce ve vyspělých zemích včetně ČR a celé EU již řadu let zakotvují zásadu rovného odměňování za stejnou práci či práci stejné hodnoty. Rozdíly v odměňování mezi muži a ženami přesto přetrvávají. Tyto rozdíly sice neznamenají přímý důkaz diskriminace, odrážejí však strukturální nerovnosti na trhu práce a nedostatky v objektivním hodnocení pracovních pozic. Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 o transparentnosti odměňování (tzv. Pay Transparenci Directive) proto zavádí nové mechanismy, které mají tyto rozdíly systematicky odhalovat a odstraňovat. Má za cíl posílit uplatňování zásady rovného odměňování prostřednictvím větší otevřenosti a větší informovanosti zaměstnanců v otázkách odměňování (snížení informační asymetrie mezi zaměstnanci a zaměstnavateli).

Směrnice byla přijata v květnu 2023 a členské státy EU ji musí implementovat do svého právního rámce do června 2026. Velmi brzy tedy vstoupí její nařízení v platnost i v českém právním řádu. Jaké hlavní požadavky směrnice přináší a jaká jsou její východiska? Těmto základním otázkám je věnován následující článek, jehož cílem je čtenáře stručně seznámit s problematikou rovného odměňování a nové směrnice, jakož i s otázkami nastavení systému odměňování, především se základním prvkem moderních systémů odměňování – s hodnocením pracovních pozic.

Jak se měří „rovnost v odměňování“, resp. rozdíly v odměňování mezi muži a ženami?

Nejčastěji používaným ukazatelem pro měření rozdílu v odměňování mezi muži a ženami je tzv. gender pay gap (GPG). Nejčastěji se vyjadřuje jako procentuální rozdíl mezi průměrným hodinovým hrubým výdělkem zaměstnaných mužů a žen. Jedná se tedy o statistický rozdíl v průměrných výdělcích bez ohledu na pracovní pozici, senioritu či výkonnost. Jeho výše proto odráží především strukturu zaměstnanosti, nikoliv nutně nerovnost ve mzdách za stejnou práci. Empirické studie dlouhodobě potvrzují, že hlavními faktory genderových rozdílů v odměňování jsou pracovní segregace, přerušení kariéry z rodinných důvodů (péče o děti) a kulturní normy a zvyklosti.

Samotný GPG tedy neukazuje, zda ženy dostávají za stejnou práci méně než muži, ale jaké profese a pozice zastávají.  Pro účely hodnocení rovného odměňování je klíčový „očištěný“ GPG, který porovnává mzdy na srovnatelných pozicích. Ten bývá obvykle výrazně nižší a často dosahuje pouze jednotek procent.

Jaké požadavky a povinnosti pro firmy směrnice přináší?

Směrnice ukládá zaměstnavatelům několik nových povinností, které se týkají zejména:

• přístupu k informacím o odměňování – zaměstnanci mají právo znát kritéria, podle nichž se určuje jejich mzda a kariérní postup,
• transparentnosti před nástupem do zaměstnání – zaměstnavatel musí uchazeči sdělit mzdové rozpětí ještě před pohovorem (směrnice konkrétně nestanoví, zda tato informace musí být uvedena v pracovním inzerátu, vyžaduje ale její poskytnutí uchazeči),
• zákazu doložek o mlčenlivosti – zaměstnanci mohou otevřeně sdílet informace o výši mzdy,
• povinného pravidelného reportingu – organizace budou povinny zveřejňovat ukazatele genderové rovnosti v odměňování. Týkat se to bude zejména středních a velkých zaměstnavatelů od 100 zaměstnanců. Firmy budou muset pravidelně zveřejňovat ukazatele, jako je průměrný a mediánový rozdíl v základní mzdě i variabilních složkách odměny mezi ženami a muži, podíl žen a mužů v jednotlivých mzdových kvartilech či rozdíl v odměňování podle kategorií zaměstnanců, tj. zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.
• povinnosti společného hodnocení odměňování – pokud rozdíl v průměrném odměňování mezi ženami a muži na srovnatelných pozicích, resp. u prací stejné hodnoty překročí 5 % a nelze-li jej objektivně vysvětlit, musí zaměstnavatel provést společné hodnocení odměňování (joint pay assessment) ve spolupráci se zástupci zaměstnanců. Cílem bude identifikovat příčiny rozdílů a přijmout nápravná opatření.

Významným bodem je otázka důkazního břemene. Směrnice mění rozložení důkazního břemene v pracovněprávních sporech. V případě podezření na nerovné odměňování bude povinnost prokázat, že se o diskriminaci nejedná, přenesena na zaměstnavatele. To výrazně posiluje postavení zaměstnanců a zároveň klade důraz na to, aby firmy měly své odměňovací systémy dobře zdokumentované a obhajitelné.

Jak se na nová pravidla připravit?

Příprava na implementaci směrnice by měla být systematická a kombinovat právní, HR i komunikační aspekty. Prvním krokem je „audit“ současného odměňování – firmy by měly zmapovat všechny složky mezd (základní mzdy, variabilní složky – bonusy, prémie a benefity) a analyzovat rozdíly podle pohlaví, pracovních kategorií, délky praxe či úvazku. Součástí přípravy by měla být také revize pracovních smluv a interních předpisů, aby již neobsahovaly doložky o zákazu sdílení mzdových informací. HR oddělení by mělo rovněž nastavit interní reporting a procesy pravidelného vyhodnocování rozdílů v odměňování.

Dalším krokem je nastavení systému odměňování, aby vycházel ze základních principů interní spravedlnosti. Klíčovým prvkem je zavedení systému hodnocení pracovních pozic (job evaluation), který umožní objektivně porovnávat pozice napříč firemní strukturou a hierarchií podle jejich přidané hodnoty a odpovědnosti. Na základě tohoto hodnocení je vhodné vytvořit mzdová pásma a transparentní kritéria pro pohyb mezi nimi. Zaměstnanci by měli mít jasnou představu o tom, jak se mohou profesně i mzdově posunout a rozvíjet – jaké výkonnostní nebo kvalifikační předpoklady je třeba splnit pro přechod do vyššího pásma.

Neméně důležitá je interní komunikace – zaměstnavatelé by měli zaměstnancům otevřeně vysvětlit, jak je systém odměňování koncipován, jaká kritéria jsou rozhodující a jak bude probíhat náprava případných nerovností. Transparentnost se tak stane nejen legislativním požadavkem, ale i nástrojem pro posílení důvěry ve firmě.

Hodnocení pracovních pozic

Klíčovým nástrojem pro zajištění rovnosti v odměňování a podporu transparentnosti je hodnocení pracovních pozic neboli jejich roztřídění do interní hierarchie. Umožňuje porovnávat pozice podle jejich náročnosti a odpovědnosti, a snížit tak subjektivitu v odměňování.

Hodnocení pracovních pozic představuje metodický proces, který stanovuje relativní hodnotu jednotlivých prací v rámci organizace. Vychází z předpokladu, že je racionální odměňovat nejvíce ty pozice, které nejvíce přispívají k dosažení strategických cílů, a že transparentní mzdová struktura založená na tomto hodnocení posiluje motivaci i vnímání spravedlnosti.

Takto strukturovaný rámec umožňuje organizacím definovat práce stejné hodnoty i napříč různými profesními kategoriemi – například porovnat administrativní a technické role na základě jejich přínosu a odpovědnosti.

Při hodnocení pracovních pozic je možné aplikovat dva základní přístupy: job-based hodnocení založené na hodnocení velikosti pracovních pozic nebo person-based hodnocení založené na hodnocení zaměstnanců:

• Job-based hodnocení vychází z analýzy samotné práce – její složitosti, odpovědnosti, znalostí, rozhodovací pravomoci či pracovních podmínek. Tento přístup je založen na myšlence, že je „hodnocena pracovní pozice, nikoliv osoba, která pozici vykonává“ a je jádrem většiny systémů „rovné odměny za stejnou práci“.
• Person-based hodnocení se zaměřuje na dovednosti, kompetence a zkušenosti konkrétního pracovníka. Uplatňuje se zejména v dynamickém prostředí, kde se odměňování odvíjí od růstu dovedností a kompetencí a schopnosti zaměstnance reagovat na změny.

Právní rámec při posuzování práce stejné hodnoty kombinuje kritéria založená na pracovních pozicích (job-based) a kritéria založená na individuálních zaměstnancích (person-based). Nejen nová směrnice EU, ale již současná legislativa (Zákoník práce ČR, i mezinárodní pravidla vycházející z definic Mezinárodní organizace práce) požadují při hodnocení práce stejné hodnoty zvážit následující parametry:

Dovednosti (skills) – vzdělání, zkušenosti, schopnosti;

Úsilí či námahu (effort) – výkonnost;

Odpovědnost (responsibilities) – za lidi, za lidské či materiální zdroje, finanční odpovědnost;

Podmínky, v nichž je práce vykonávána (working conditions) – pracovní prostředí, pracovní podmínky.

Zatímco první dvě kritéria je možné zařadit mezi person-based faktory, druhá dvě kritéria popisují charakter pracovní pozice bez ohledu na konkrétního zaměstnance, tedy job-based hodnotící faktory. Z výše uvedeného vyplývá, že legislativa nesměřuje k odstranění rozdílů v odměňování a nastavení „tabulkových platů“, jak je někdy mylně interpretováno, pouze požaduje, aby rozdíly byly vysvětlitelné buď rozdílným charakterem a „hodnotou“ práce nebo rozdílnou individuální výkonností a senioritou (znalosti, zkušenosti).

Závěr 

Závěrem lze konstatovat, že požadavky směrnice EU o transparentním odměňování přinášejí na jedné straně nové povinnosti a administrativní zátěž, ale zároveň vytvářejí prostor pro větší otevřenost, důvěru a vnímání spravedlnosti. Firmy, které se na změny připraví včas – prostřednictvím datových auditů, nastavení jasných pravidel v oblasti odměňování a otevřené interní komunikace – budou nejen v souladu s právními požadavky, ale získají i strategickou výhodu. Férové transparentní odměňování posiluje loajalitu zaměstnanců, důvěru i atraktivitu zaměstnavatele na trhu práce.

Implementace této směrnice tak může být nejen právní povinností, ale i příležitostí k modernizaci systému odměňování, firemní kultury a posílení důvěry uvnitř firmy mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem.

Kateřina Knorová
Absolventka VŠE v Praze, obor účetnictví a finanční řízení podniku a francouzského postgraduálního programu MBA garantovaného VŠE a univerzitou Jean Moulin v Lyonu. Téměř 10 let působila v controllingu ve společnostech Danone, a. s. a O2 Czech Republic a. s. Od roku 2014 je odbornou asistentkou na katedře manažerského účetnictví Fakulty financí a účetnictví VŠE, vedle pedagogických a vědeckých aktivit se věnuje také lektorské činnosti s konzultační činností. Odborně se zabývá především problematikou měření a řízení výkonnosti a souvisejícím otázkám odměňování a motivace zaměstnanců.